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2024年4月より、働き方改革関連法の建設業への適用されました。働き方を大きく変えることは、建設会社にとってそれなりのリスクが伴います。従業員や取引先とよい関係を築くためには、労働環境を変革していかなければなりません。この記事では、働き方改革関連法の内容、働き方改革の進め方、実践した事例などを解説します。
法改正に伴って生じる建設業の2024年問題。以下では、2024年問題について詳しく解説しています。全体像を理解したい方はご覧ください。
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建設業における働き方改革とは
働き方改革関連法が、2024年4月より建設業にも適用されました。建設業界では人材不足が深刻化し、長時間労働を強いられることが問題になっています。「建設業の2024年問題」とも呼ばれ、労働環境の改善が求められています。
建設業に適用される働き方改革関連法とは
働き方改革関連法は2019年4月1日に施行されました。建設業においては、一部の適用に5年間の猶予期間が設けられています。働き方改革関連法の内容について解説します。
労働時間の上限規制
労働時間の上限が規制されます。法律による上限（原則）は月45時間、年360時間です。特別条項付きであっても、月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内、年720時間以内、月45時間を超える場合は、年6回までと定められています。
関連記事：2024年からの建設業における残業規制
災害からの復旧・復興に関する事業
特別条項に該当するケースでは、原則よりも緩和されますが、労働時間の上限は決められています。例外が定められている条項は、災害からの復旧や復興に関する事業です。前述の上限規制のうち、月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内は適用外になります。
上限を超過した場合の罰則
時間外労働の上限規制に関して、これまでは法的拘束力がありませんでした。改正により、労働者の権利や健康管理が、より強く求められるようになりました。上限を越えた場合は、罰則として6か月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科せられます。悪質とみなされると厚生労働省によって、企業名が公表される可能性もあります。
建設業に働き方改革が求められる理由とは
建設業の働き方改革を実現するためには、抱えている問題をクリアにする必要があります。建設業に働き方改革が求められる理由を簡潔に解説します。
長時間労働が常態化している
建設業における2021年の年間実労働時間は1,978時間で、調査産業全体の1,632時間に比べて長いことがわかります。出勤日数も242日との調査結果があり、全体の212日よりもはるかに多い状況です。建設業は、規模が大きい現場ほど複数の協力会社と連携しています。工期を遅らせないという理由で、長時間労働を課しているケースもあるでしょう。
人材不足が加速している
建設業就業者数の減少が加速の一途をたどっています。1997年には685万人だった就業者数が、2020年には492万人にまで激減しており、人材不足が懸念されます。少子高齢化も進み、2020年の時点で55歳以上が36%ほど、29歳以下が12%ほどとなっています。離職率も高く、人材確保と技術継承の早急な対応が必要です。
関連記事：建設業界における人手不足の現状
関連記事：施工管理の人手不足が深刻化
建設業の働き方改革に関する国交省のガイドラインとは
働き方改革においては、国土交通省のガイドラインが存在します。新時代に沿った体制を築くには、ガイドラインに示されている、「時間外労働の上限規制の適用に向けた取組」を参考にするとよいでしょう。国土交通省ガイドラインとは、2017年8月28日に策定され、建設業において、長時間労働ありきの短い工期を止め、適正な工期を設定すると明示しています。
※参考：建設工事における適正な工期設定等のためのガイドライン｜国土交通省
適正な工期設定・施工時期の平準化
工期設定の厳しさが長時間労働につながる要因とされています。考慮すべき事項としては、人員や資機材の準備期間、後片付けの期間、降雨・降雪などによる作業不能日数などが挙げられます。工事の発注者と受注者の相互協力のもとで取り組むことが理想です。
必要経費へのしわ寄せ防止の徹底
ガイドラインには、必要経費へのしわ寄せ防止に関しても記されています。利益確保のために、従業員に関する必要経費を削減してはなりません。法定福利費や労務費などを含む、適切な請負契約を結ぶことが求められます。必要経費を見積書や請負代金内訳書に明示することも重要です。
生産性向上
長時間労働の解消には生産性の向上が欠かせません。ドローンによる3次元測量、3次元モデルの活用、ICT（情報通信技術）の活用など、建設工程の各段階において生産性向上に取り組む必要があります。
建設業法に則った下請契約における取り組み
建設業法に則った下請契約の取り組みに関しては、協力会社においても適正な工期の設定、適切な契約締結、週休2日など長時間労働を是正し、必要経費を確保することなどが定められています。日給制の技能労働者、1人親方に対する適切な賃金水準の確保も必要不可欠です。
建設業で働き方改革を進めるには
「働き方改革関連法」の適用までに、建設業界特有の体質を解決することが求められています。具体的に、どのようなことを進めるべきかについて解説します。
長時間労働を解消する
週休2日制を導入し休日を確保することで、長時間労働の解消につながります。タイムカードやICカード、デジタルツールなどを活用し、労働時間の管理を徹底することが重要です。国土交通省が行った調査では、建設工事全体の64％ほどが4週4休以下で就業しています。常態化する長時間労働を是正しなければなりません。いかに適正な工期設定を行えるのかが、重要なカギとなります。
関連記事：【建設業】週休2日のメリット
技能や経験に適した処遇を実現する
技能や経験に見合った給与や待遇を確保する必要があります。資格、経歴、終業履歴、社会保険加入状況などの情報を記録・閲覧・記録するサービス「建設キャリアアップシステム」により、適切な評価と処遇が可能です。若年層の入職者が減少する建設業において、人材を確保するための一手として検討しましょう。
ICTを活用して生産性を高める
ICT建機を活用し、測量や設計、施工などの効率化を図ります。ICTとは、情報通信技術を指し、インターネットやWi-Fi、クラウドなどのことです。各種申請の電子化やデジタル化などに取り組むことで、無駄な作業が省けます。限られた人材で、生産性向上を目指し技術を学び直すよう推進されています。ICT建機の導入は、労働時間や日数、労働者の減少にも寄与できるでしょう。
建設業で働き方改革を進める際の注意点
働き方改革を推進するうえで、発注者と受注者双方の理解と協力が欠かせません。自社の従業員や協力会社など、関係者の理解も必要となります。対等な契約の締結、適正な工期、代金も重要なポイントです。大きな改革を目指すのではなく、現状を少しずつ改善しながら働きやすい環境を整えましょう。
まとめ
働き方改革関連法は、構造を変えるよい機会といえるでしょう。雇用環境が改善され、従業員の賃金や保険の問題も解決しやすくなります。
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※本記事は2024年3月1日時点の法律に基づき執筆しております。
